Nuestra sociedad, nuestras grupos y nuestros centros de trabajo, están llenos de elementos que fomentan la discriminación y la desigualdad. A pesar de esto, rara vez se trata de acciones deliberadas para evitar la igualdad. Aunque existen casos donde algunas personas discriminan a otras de forma consciente y deliberada en función de su sexo, etnia o religión, estos no son la norma. En la mayor parte de los casos se trata de actitudes e ideas enterradas en nuestro subconsciente, que moldean día tras día nuestras acciones y nuestras interacciones con los demás. Estas ideas y actitudes son una de las causas principales de los problemas de sexismo (entre otros) que sufre el mundo de la ciencia.
Esta semana impartí un pequeño seminario en el Observatorio de Ginebra, englobado dentro del programa «Women in Science» del proyecto NCCR PlanetS del gobierno Suizo. En él tratamos los sesgos inconscientes de género. El seminario estuvo enfocado a hablar de algunos de los retos a los que se enfrentan las mujeres dentro del mundo científico, y el efecto que tienen sobre sus carreras. La entrada de hoy es un resumen del contenido de este seminario.
En nuestro día a día recibimos una cantidad enorme de información. Nuestra experiencia directa, las historias que escuchamos o los mensajes de los medios de comunicación, bombardean nuestro cerebro con información sin detenerse ni un momento. Nuestro cerebro es muy eficiente manejando esta información sin que seamos conscientes de ello. De todo lo que nos llega, el 99.99% acaba analizado y archivado por nuestro cerebro de manera inconsciente.
No solo recibimos una cantidad ingente de información, sino que en nuestro día a día tomamos muchísimas decisiones. De la mayor parte de ellas no llegamos a ser conscientes. Nuestro cerebro utiliza toda esa información que ha adquirido para relacionar conceptos, ideas y situaciones unos con otros, y buscar patrones. Cuando llega el momento de que tenemos que tomar una decisión, el cerebro busca la manera de tomarla de la manera más rápida y menos costosa. En aquellos casos en que la situación en cuestión encaje dentro de uno de los patrones que el cerebro ha encontrado entonces, en lugar de razonar la decisión, nuestro cerebro toma un atajo. Usando la información que ha recopilado con anterioridad, el cerebro infiere en un instante una respuesta rápida que apenas requiere esfuerzo.
En nuestro día a día usamos este tipo de atajos continuamente. Permiten tomar un gran número de decisiones en poco tiempo. En astronomía, por ejemplo, a la hora de buscar señales periódicas en nuestras observaciones, es normal asumir que una señal con una periodicidad de un día no se debe a un fenómeno astronómico externo a la Tierra. Todo nuestro entrenamiento nos dice que se trata con seguridad de un efecto causado por la rotación de la Tierra.
A la hora de buscar eclipses de planetas extrasolares frente a otras estrellas, una curva de luz con forma de V nos dice que no hemos descubierto un planeta, sino que se trata de un sistema binario de estrellas.
Cuando obtenemos la imagen directa de un sistema, buscando ver los planetas que giran alrededor de la estrella, una imagen como la siguiente nos dice que estamos viendo fugas de luz.
De un modo parecido, el entrenamiento de la mayoría de la población le dice que cuando hablamos de futbolistas, estamos hablando de hombres.
También que las enfermeras son mujeres.
O que los astrónomos son hombres.
Porque también podría ser que esa curva de luz que pensábamos que se correspondía con la de una binaria eclipsante en realidad sea la de un planeta extrasolar, o que esa fuga de luz en realidad sea algo más.
Todos arrastramos sesgos, es inevitable. Es un mecanismo del cerebro diseñado para hacernos la vida más sencilla. Todos usamos esos sesgos para tomar decisiones rápidas, tomar decisiones donde no conocemos todos los datos y tomarlas sin tener que realizar un gran esfuerzo. Pero esos mismos sesgos que están ahí para hacernos la vida más sencilla, en muchas ocasiones nos llevan a tomar decisiones equivocadas. Nos llevan a dar por hecho cosas que no son ciertas.
Nuestros sesgos afectan a nuestra capacidad de juicio. La imagen siguiente muestra el resultado de un experimento en el que se encontró que ante exactamente el mismo trabajo, con la única diferencia del nombre de pila, la valoración que se hacía del trabajo era muy diferente. Los textos con autor masculino se consideraban más “creíbles y competentes”, mientras que bajo autor femenino se consideraban más “humanos”. Recordemos, mismo texto cambiando solo el nombre de pila del autor. En promedio consideraron qué el hombre era un 28% más competente que la mujer.
En este otro experimento se creó una tarea ficticia, llevad a cabo por un hombre y una mujer. Se crearon dos grupos de personas para elaborar un informe sobre ambos miembros del equipo y su implicación e importancia en el desarrollo de la tarea.
Un grupo sabía exactamente que había hecho cada una de las partes, y sabía que el hombre y la mujer habían contribuido de igual manera. Este grupo valoró de manera muy similar el trabajo de ambos.
El segundo grupo no sabía que partes de la tarea correspondían a cada persona, solo conocía el resultado global. Este grupo valoró de manera muy diferentes a ambos, dándole al hombre una valoración más de un punto más alta que a la mujer (21% más alta). Recordemos que el grupo no tenía información sobre quien había hecho qué. La diferencia de valoración entre ambas personas se debe en exclusiva a sus propias expectativas sobre el reparto del trabajo entre hombres y mujeres.
Estas diferencias en la valoración del trabajo y la competencia de las personas en función de su sexo puede tener consecuencias muy grandes en las posibilidades de avance profesional de las mujeres.
Imaginemos una empresa con una jerarquía de ocho niveles diferentes. En primera instancia en todos los niveles hay paridad perfecta entre hombres y mujeres. Al final de cada periodo, el 15% de los trabajadores de cada nivel se redistribuyen hacia arriba o hacia abajo en función de sus resultados. Los resultados se generan de forma aleatoria para todos los individuos, pero a los hombres se les da un 1% de bono a la puntuación para tener en cuenta los sesgos de los evaluadores. El resultado es que tras varios periodos de promoción la proporción de mujeres en los niveles más altos se reduce de manera dramática.
Solo ha hecho falta un que los sesgos de los evaluadores le den un 1% mejor valoración a los hombres para que esto ocurra. En los experimentos anteriores hemos visto desniveles del 21-28% para exactamente el mismo trabajo. En el caso de la astronomía, las mujeres reciben en promedio un 5% menos de citas en sus artículos que los hombres (medida típica para evaluar el impacto de los artículos), y en las propuestas de petición de tiempo de telescopios reciben en promedio una valoración un 1-5% más baja. Esta discriminación contra el trabajo de las mujeres ocurre a todos los niveles. Se acumulan desde el instituto, a la universidad, la distribución de las plazas de doctorado, las citas en los artículos, etc. A cada paso impacta el CV de la persona, haciendo que tenga más difícil el simple hecho de mantenerse en la ciencia.
Hemos visto ya como funcionan los sesgos inconscientes, y como es normal estar sesgados. Un punto que alguien puede preguntarse es ¿que pasa conmigo? ¿Como se si estoy sesgado? ¿Hasta que punto estoy sesgado? No es una pregunta de fácil respuesta, pero se han desarrollado tests que pueden dar una idea aproximada.
Durante este seminario, en el que estábamos unas 25 personas, tomamos el test de sesgo de género en ciencia de la Universidad de Harvard. Es un test muy interesante, y bastante rápido de realizar.
Antes de realizar el test, y antes de que pudiesen leer nada sobre la descripción, hicimos una encuesta entre los asistentes pidiéndoles que predijesen su resultado. Llegados a este punto creo que la mayoría de la gente asumía que su resultado indicaría un sesgo, pero aun así eran optimistas. El resultado fue una distribución bastante simétrica alrededor del valor 3 de la siguiente imagen: asociación moderada de los hombres con la ciencia.
Creo que es interesante hacer el ejercicio de tratar de predecir que es lo que se va a obtener. Ayuda a hacerse preguntas una vez obtenido el resultado final.
El test puede encontrarse en el siguiente link, eligiendo la opción Gender-Science IAT. Además de este test se pueden encontrar otros tests muy interesantes sobre diferentes sesgos inconscientes.
Los tests se basan en la velocidad de reacción a la hora de asociar conceptos. La base es que para las relaciones que tenemos grabadas en nuestro subconsciente no necesitamos pensar, pero para aquellas que no tenemos si lo necesitamos. Que reaccionemos más rápido cuando nos planteen juntos conceptos hombre-ciencia que conceptos mujer-ciencia (o viceversa), indica que tenemos un sesgo subconsciente sobre esa idea.
Una vez hecho el test repetimos la encuesta del principio, pero esta vez con los resultados obtenidos en el test. Tengo que admitir que no esperaba la distribución de resultados que obtuvimos. Nuestra distribución simétrica alrededor de la «asociación ligera» se convirtió en una distribución bimodal, con dos grupos bien diferenciados. El primero alrededor de la asociación moderada/fuerte de los hombres con la ciencia, y el segundo alrededor de la «no asociación» y la asociación ligera de las mujeres con la ciencia. Habría sido interesante repetirlo para ver si los resultados eran consistentes, y compararlos además con la distribución de sexos en la sala, pero dentro de nuestro ejercicio no teníamos tiempo para ello.
La distribución global, basada en una muestra de más de doscientas mil personas, muestra un comportamiento diferente. La mayor parte de la población tiene una fuerte asociación de la ciencia con los hombres. Más de la mitad de los encuestados caen en las categorías de asociación moderada o fuerte. Este resultado, como es evidente, varía en función del grupo concreto de personas que lo tome, pero muestra que en general existe un sesgo muy fuerte relacionando el trabajo científico con los hombres.
La pregunta que mucha gente se hace siempre tras recibir toda esta información es ¿ahora qué? ¿que puedo hacer? Es importante reconocer que existe un problema, pero solucionarlo siempre parece muy difícil.
En el caso de los sesgos inconscientes es importante recordar que se deben a un entrenamiento. El cerebro ha construido esas relaciones basándose en la información que ha recibido. El paso evidente entonces, es transformar ese entrenamiento.
Relacionarse con las personas que son objeto de nuestro sesgo e interactuar con ellas. Escuchar sus puntos de vista, hablar sobre su trabajo. Ampliar el rango de nuestra experiencia directa puede, con relativa facilidad, debilitar estos sesgos.
No puede olvidarse el poder de los medios. Durante toda nuestra vida estamos recibiendo ideas por parte de medios de comunicación, tanto de noticias y diarios, como cine, videojuegos o literatura. La ficción es muy poderosa plantando mensajes, porque cuando la disfrutamos bajamos la guardia y solemos aceptar de buen grado lo que nos cuenta. La ficción nos moldea, para bien y para mal. Es muy sencillo pasar toda la vida viendo películas o leyendo novelas hechas por hombres, protagonizadas por hombres y dirigidas a hombres. Es muy sencillo asumir a que eso es lo normal, y que el perfil de los personajes de esas historias es la única existente. Diversificar la oferta cultural de la que disfrutamos puede tener un efecto muy poderoso sobre nosotros.
Es importante cuestionarse a uno mismo. Cuando uno toma una decisión que afecta a otras personas es importante preguntarse hasta que punto ha sido una decisión justa o ha sido fruto de uno de nuestros sesgos. Es importante ser capaz de cuestionarse, y de rectificar cuando nos demos cuenta de que hemos actuado de forma injusta.
Es importante que todos nos cuestionemos entre nosotros. En nuestro entorno todos nos afectamos a todos, y muchas actitudes están grabadas en las identidades de grupo y en las identidades culturales. Cuestionar a otros cuando veamos decisiones injustas que puedan involucrar sus sesgos puede ayudar a esas personas a rectificar su decisión, o a tomar decisiones más justas en el futuro.
Colaborar en la creación de un ambiente donde sea posible discutir sobre nuestros propios sesgos, y los de los demás, de manera civilizada. Donde apuntar a que una visión está sesgada no sea de manera automática un ataque personal.
Tomarse tiempo a la hora de tomar decisiones, en especial si son importantes. Nuestros sesgos actúan con más intensidad cuanto menos tiempo dedicamos a reflexionar. A mucha gente le gusta confiar en sus primeras intuiciones sobre muchas cosas, y ahí es justo cuando corremos más riesgo de tomar decisiones injustas. Reflexionar es una de las armas más poderosas para evitar decisiones sesgadas.
Es importante además justificar esas decisiones. No necesariamente a otra persona, sino simplemente a uno mismo. Hacer el ejercicio de explicar, en voz alta, por qué estamos haciendo lo que hacemos ayuda a ver los fallos de nuestro razonamiento, e incluso las trampas que nos estamos haciendo a nosotros mismos para tomar la decisión fácil. En el caso en que sea posible plantear el razonamiento a otra persona, es recomendable hacerlo. Esa otra persona puede ver muchas cosas que a nosotros mismos se nos están escapando.
Cuando sea posible lo ideal es que esas decisiones no las tome una sola persona. Un grupo de personas, en especial si es un grupo diverso, tiene más capacidad de tomar una decisión justa y objetiva que un individuo solo.
Por último, y este punto está muy enfocado al mundo laboral, es importante estudiar la situación y buscar la manera de «medir» lo que está ocurriendo. Hay muchos efectos que son muy difíciles de ver hasta que no se estudian en detalle y de una manera rigurosa.
Para que se vea con facilidad a lo que me refiero voy a plantear el siguiente ejemplo:
Una empresa tiene varios grupos de trabajo. En todos ellos hay hombres y mujeres. Los grupos tienen libertad para invitar a colaborar en su trabajo a personas de otros grupos. Dentro de esa empresa los ascensos se marcan en función de la cantidad de objetivos cumplidos. Por sencillez vamos a asumir que no hay sesgo en la evaluación.
Al cabo de un tiempo la empresa se da cuenta de que la mayor parte de ascendidos son hombres, y se pregunta ¿por qué? Entonces analiza los informes de progreso de todos sus empleados, y ve que dentro de sus propios grupos hombres y mujeres han cumplido el mismo número de objetivos. Por otro lado también ve que los hombres han colaborado con asiduidad en los objetivos de otros grupos, y las mujeres no. Ese es el problema, los hombres al colaborar con otros grupos mejoran su resultado respecto a las mujeres… pero ¿por qué está pasando eso? Entonces la empresa decide que cada vez que se invite a un miembro de otro equipo a colaborar, quede registrada la invitación. Al estudiar los registros la empresa ve que los grupos por lo general invitan a hombres a colaborar, y rara vez a mujeres.
La empresa ha generado una desigualdad interna por el sesgo de los miembros de cada grupo, que considera que es más útil invitar a colaborar a un hombre que a una mujer. Ahora, después de haber «medido» la situación, entiende que problema tiene y a que se debe. Ahora puede buscar soluciones. Este tipo de análisis es aplicable en muchas situaciones diferentes, y es necesario para tener una visión clara de la situación. Continuarlo es importante para tener una visión clara de la evolución de la situación.
Estas eran solo algunas de las soluciones. Durante la discusión se propusieron muchas más, aplicables a diferentes situaciones. Cabe aclarar, una vez más, que ni yo, ni ninguna de las personas que estábamos allí, somos expertos. Solo estamos intentando que nuestro entorno (y nuestro ámbito de influencia) sea un lugar un poco mejor para trabajar y para convivir entre nosotros.
La reunión giró casi en exclusividad alrededor de los sesgos de genero, y alrededor del eje hombre-mujer. Reconozco que es una visión limitada, y que hay muchos otros aspectos que es importante abordar – LGBT, etnia, nacionalidad, clase social… – pero la falta de tiempo, y de conocimientos y experiencia por mi parte, me llevó a reducir bastante el alcance de la presentación. Contaba también con que una parte de la audiencia no iba a ser demasiado receptiva. La razón de esta actividad, y otras anteriores y futuras, es tratar algo que no solo existe en nuestra sociedad, sino que es una preocupación importante ahora mismo en mi lugar de trabajo. El objetivo era desde el principio lanzar un anzuelo que hiciese reflexionar a un grupo concreto de personas – de ahí los ejemplos científicos del principio – y para ello decidí reducir el número de ideas presentadas. Quería que al menos una apareciese lo suficientemente clara y no pudiese ignorarse con facilidad.
Teniendo en cuenta estas limitaciones, creo que el resultado fue razonablemente bueno. Creo que las ideas calaron, y que ayudó a que en el futuro se pueda extender la discusión a otros aspectos del problema.
La mayor parte del material presentado está basado en las siguientes fuentes:
What does gender have to do with science? – Prof. Tomas Brage
Guide your own unbiasing workshop – Google
Diversity training – Microsoft
En ellas podrán encontrarse todas las citas bibliográficas relevantes, así como una visión más general de varios de los temas tratados.
A. Suárez Mascareño 